El reciente caso del brillantísimo investigador Juan Carlos Izpisúa, director del Centro de Medicina Regenerativa de Barcelona, abocado a dimitir y a emigrar ante la falta de apoyos financieros ; o el de la joven Nuria Martí, única embrióloga española que participa en la obtención de células madre humanas por clonación, despedida en 2012 del Centro de Investigación Príncipe Felipe de Valencia, que tuvo también que emigrar a Estados Unidos, han traído a la portada de los grandes medios de comunicación la cuestión de la “fuga de jóvenes cerebros”.

Conviene recordar que la tasa media de paro juvenil en España es superior al 50%, y que los recortes en las subvenciones estatales a la investigación y el desarrollo (I+D) superan los 340 millones de euros. Dos datos que ayudan a explicar por qué muchos jóvenes con talento eligen marcharse al extranjero. Y por qué este fenómeno, sobre todo en los dos últimos años, ha sido protagonista en la agenda de los medios de comunicación, que han contribuido claramente en su construcción social. En este tiempo, hemos podido comprobar las múltiples dimensiones que abarca el tema y su profundo impacto social : sea en el terreno político, con un modelo de dirigencia cuyos recortes en I+D han provocado la fuga ; en el terreno estadístico, con las dificultades para cuantificar el fenómeno ; o en el terreno puramente social, personificado en los universitarios que emigran ante las carencias de la sociedad del conocimiento española.

En estas líneas, nos centraremos en una dimensión menos explorada, pero no de menor importancia que las anteriores. Se trata de la dimensión empresarial de la fuga de cerebros, o por usar el término más específico difundido desde el propio campo empresarial : la movilidad laboral. De hecho, durante estos dos años, hemos asistido a un progresivo desplazamiento semántico que ha ido reinterpretando la fuga de cerebros como “movilidad laboral”. El actual gobierno del Partido Popular ha sido el más firme partidario de adoptar esta narrativa de la fuga en términos de movilidad laboral de los jóvenes. Esta expresión resta dramatismo a la hiriente idea de fuga, que evoca imágenes de jóvenes defraudados, políticos desorientados y descrédito nacional.

Pero no son meramente estos beneficios semánticos los que han hecho preferible la expresión “movilidad laboral”. Esta se ha impuesto porque es un sintagma fundamental en la retórica actual de la empresa. El mundo empresarial es, así, uno de los actores protagonistas en este sociodrama de la fuga de cerebros que estamos viviendo en España. Un actor, como ahora veremos, implicado e interesado en el fenómeno.

Los modelos productivos y empresariales en el marco de la globalización han traído a primer plano las estructuras de red y la movilidad internacional, donde el capital móvil es la esencia de la dinámica económica actual. La promoción de la movilidad funcional y geo­gráfica y la internacionalización de las elites empresariales son axiomas de la actual gestión de empresas. El 50% de la cifra de negocios de las empresas del Ibex 35 se hace ya fuera de España, con su correspondiente buen número de trabajadores y directivos expatriados. El job hopping, saltar de una empresa a otra en un proceso de movilidad continua, es hoy tendencia entre los managers.

Las pujantes multinacionales del trabajo temporal tienen su sector principal de negocio en las necesidades de movilidad laboral de las empresas. Adecco, por ejemplo, desarrolla sus “campus de movilidad”, a través de los cuales busca titulados en zonas exportadoras de mano de obra cualificada, no punteras económicamente, pero con buenas universidades –Europa del Este o áreas del Mediterráneo como España–, para emplearlos en países top ten de la economía, con necesidades de mano de obra en diversas profesiones cualificadas.

El potente departamento de Movilidad Internacional del Grupo Adecco o el Global Client Solutions de Randstad, entre otros, cuentan con equipos dedicados a difundir la idea de la movilidad laboral internacional. Construyen una imagen performativa de esta para influir en las actitudes de los jóvenes universitarios, y aumentar su propensión a la movilidad geográfica tan deseada por las empresas. En sus notas de prensa, se crea la impresión de que todo el mundo se está yendo, de que lo normal es moverse. Este ha sido el caso en el episodio de la fuga de cerebros en España.

Los anteriores argumentos evidencian que la movilidad laboral es un proceso estratégico para la empresa. Su desafío actual es controlar el mayor activo para ella en el marco de la sociedad del conocimiento : el talento. En la sociedad del conocimiento, la empresa debe ir a su encuentro o trasladarlo donde sea necesario. Las siguientes expresiones, extraídas de opiniones de directivos en revistas especializadas en management, dejan entrever a este respecto importantes cambios institucionales : “El talento va donde quiere, no se retiene a la fuerza”, “Talento sin fronteras”, “Hay que aceptar cuanto antes que el talento está globalizado y que su límite de actuación ya no es Nación-Estado, sino Mercado-Estado”. Las empresas transnacionales ya idean nuevos procedimientos para la gestión internacional del talento como el worldsourcing o los “mapas de talento”, que buscan planificar las estrategias de la empresa móvil. No se trata de enviar algunos especialistas a las filiales ; ahora se requiere desplazar profesionales intercontinentalmente, con la complejidad logística que supone. Ello reclama una nueva clase de profesional “postgeográfico”.

A lo largo del periodo de la industrialización, los empresarios tuvieron que romper las resistencias de los trabajadores para adaptarlos a sus sistemas de producción. En la actualidad, un proceso similar está en marcha para controlar el talento y el conocimiento con el fin de adaptarlo a la empresa global. La movilidad laboral de los trabajadores cualificados es pues una variable determinante para el control del trabajo.

En el trasfondo del fenómeno de la fuga de cerebros, desatada en estos últimos tiempos, late una estrategia para romper las resistencias hacia la movilidad de los titulados universitarios –poseedores del conocimiento- ; late la normalización de la idea de que han de ajustarse al flujo del empleo, al flujo del capital, que hoy es internacional. La traducción de la fuga en términos de movilidad laboral supone “activar” a los titulados universitarios, depositarios de este talento, que la empresa busca y cuya necesidad se extiende hoy sin fronteras. Los universitarios tienen que interiorizar estas nuevas disposiciones móviles. La activación universitaria busca transmitir que “quedarse quieto equivale a quedar fuera de juego”, que “no moverse es sinónimo de fracaso”, palabras estas con las que el sociólogo Richard Sennett identificó los procesos de movilidad enclavados en la moderna cultura empresarial del riesgo, y que con tanto acierto describió en La corrosión del carácter (1).

Hasta ahora se ligaba la idea de activación con el campo de las políticas de empleo y con los cambios en las representaciones del paro que se produjeron durante la década de 1990. Antes de esos años, el paro era interpretado como un problema social y sistémico. Sin embargo, a partir de los años 1990, los enfoques neoliberales en el terreno de la acción social impusieron una visión del desempleo guiada por las ideas de individualización y responsabilización. Desde entonces, las causas y explicaciones del desempleo han pasado a ser individuales, personales : el paro se producía no por problemas sociales, sino por otras razones como la falta de motivación o las carencias formativas, en todo caso, por aspectos personales. En consonancia con esto, correspondería exigir a los parados una mayor implicación y responsabilización para salir de su situación y un control más incisivo desde los servicios de empleo. Estos cambios han elevado la noción de “activación” de los parados a principio central de las “políticas activas de empleo”. En otros terrenos, también se promovió la idea de activación de los trabajadores. Sirvan como ejemplos la “formación a lo largo de la vida” (Life Long Learning), o la muy exitosa actualmente de “emprendedurismo”.

La doctrina de la activación da ahora una nueva vuelta de tuerca con la activación universitaria. En paralelo a la fuga de cerebros, se ha difundido una narrativa, destinada a los jóvenes universitarios, en la que se define un modelo de empleabilidad acorde con la búsqueda de movilidad de las empresas. Estas deben contar con una fuerza de trabajo competitiva y flexible, capaz de gestionar su propia empleabilidad y de mejorar competencias para actuar en un mercado laboral incierto y cambiante. Este modelo de empleabilidad lanza sobre los jóvenes la responsabilidad de convertirse en un profesional de valor para la empresa, que genere rendimientos. La activación universitaria, dirigida al segmento de la educación superior, no es estrictamente nueva, pero se ha redoblado en torno al actual episodio de fuga de cerebros. Es, por tanto, un proceso de fondo, que armoniza con la fuga y traslada al conjunto de jóvenes universitarios la idea de emular la movilidad de los que se han ido, de los que se atreven a aprovechar las oportunidades de empleo y las buscan allá donde se encuentran. Los jóvenes móviles son el arquetipo de profesional esbozado por los nuevos discursos empresariales sobre el talento global.

En el segmento concreto de los másteres y doctorados, la idea de movilidad internacional cuaja aceleradamente en estos últimos años y entra en sinergia con el mundo de la empresa y sus valores. A imagen de los másteres de negocios del sector privado, las universidades públicas están fomentando también esta ósmosis empresarial. Una de las modas relativamente recientes son los doctorials –jornadas dirigidas a los aspirantes al grado de doctor–, que aúnan todas las nuevas competencias que estamos mencionando : proyección internacional, puesta en marcha de empresas, networking y otras habilidades de cara a la empresa.

El principal problema de este enfoque es la extrema responsabilización que recae sobre el individuo en la gestión de su carrera. Al igual que al parado se le hace responsable de salir de su situación en el enfoque de la activación, también al licenciado superior se le responsabiliza de su empleabilidad, omitiendo que, en última instancia, la empleabilidad es un proceso social que depende de muchas otras variables –mercado laboral, clase social, etc.– y no solo de los méritos individuales. Los titulados universitarios quedan, así, solos ante los peligros de la doctrina de la empleabilidad. La imagen de los jóvenes arrastrados por la fuga de cerebros, o por la movilidad laboral, transmite mucha incertidumbre y soledad a quien la afronta.

La movilidad entraña “el riesgo de moverse de una posición a otra” (2). Es estar dispuesto a empezar todos los días de cero, a trabajar sobre proyectos efímeros, a cambiar frecuentemente de lugar ; todo ello borra la idea de antigüedad laboral, que ofrecía cierta seguridad. Estas son vivencias extendidas entre los jóvenes nómadas, para quienes la “fuga” no siempre tiene necesariamente un final feliz. ¿Quién asegura que las decisiones tomadas en una trayectoria vital móvil conducen a algo mejor, que tienen una ilación ?

En conclusión, los discursos sobre la movilidad laboral, que han flanqueado el episodio reciente de fuga de cerebros en España, son la punta de lanza para extender prácticas de activación en el segmento de los trabajadores jóvenes cualificados. Se trata de la activación universitaria, que va a agravar los procesos de precariedad vital de los jóvenes. En este sentido, la fuga de cerebros, o la movilidad forzada, puede entenderse como un episodio ulterior de la precariedad juvenil. Una precariedad añadida a la ya larga lista de precariedades acumuladas, pero no resueltas, que afectan a los jóvenes.

Notas :

(1) Anagrama, Barcelona, 2000.

(2) Ibíd., p. 87.